人材育成の課題と解決策｜成功事例とフレームワークで学ぶ育成のポイント
2025/9/25
こんにちは。株式会社ピグマです。
組織を取り巻く競争環境は急速に変化しており、人材に求められる能力も多様化しています。現場では研修の形骸化や若手社員の定着率の低下、指導力の不足、さらにはDX対応の遅れなど、複数の課題が同時に発生しています。多くの組織で育成の在り方が見直しを迫られています。結論として有効な解決策は、育成方針を明確にし、育成サイクルを設計した上で、実務と評価を連動させ、さらに企業の成長段階や業界特性に合わせて最適化することです。成功事例に基づいたフレームワークを活用し、OJTとOff-JTを組み合わせ、キャリアパス設計やモチベーション向上を図ることで、育成の再現性を高めることができます。本記事ではそのための具体的な論点と手順を解説します。
・人材育成の現状と主要課題
・課題の原因と影響
・解決策の設計手順とフレームワーク
・実務に直結する運用ポイントと次の行動
・人材育成の現状と主要課題
・課題の原因と影響
・解決策の設計手順とフレームワーク
・実務に直結する運用ポイントと次の行動
人材育成の重要性と現状
企業が持続的に成長するためには、人材育成が不可欠です。厚生労働省の調査でも7割を超える事業所が「人材育成に問題を抱えている」と回答しており、現場での課題は顕在化しています。以下の観点から、人材育成の現状を整理します。
・人材育成が企業成長に不可欠な理由
・厚生労働省の調査から見る人材育成の現状
・企業が直面しやすい人材育成の課題
・人材育成が企業成長に不可欠な理由
・厚生労働省の調査から見る人材育成の現状
・企業が直面しやすい人材育成の課題
人材育成が企業成長に不可欠な理由
人材育成は企業競争力の基盤です。理由は3点あります。第一に、知識やスキルを持つ社員は業務効率を高め、成果を安定させます。第二に、適切な育成環境は社員の定着率を改善します。第三に、組織の文化や価値観を次世代に継承する仕組みとして機能します。逆に育成を怠ると、スキル不足や離職増加につながり、組織の持続性が損なわれます。近年は市場変化が早く、技術進歩も急速です。そのため研修やOJTだけでなく、柔軟な学習環境の整備が求められています。具体的には、デジタルツールを使ったスキルアップ、キャリアパス提示によるモチベーション維持、社内外の人材交流による知識移転などです。結論として、人材育成を体系的に行うことが、事業の拡大と安定を両立させるための条件になります。
厚生労働省の調査から見る人材育成の現状
厚生労働省の「能力開発基本調査」によると、2023年度の事業所調査で「人材育成に何らかの問題がある」と答えた割合は79.9％でした。この結果は2010年代の調査結果（約68％）と比較して増加しており、課題が拡大していることを示しています。問題点として最も多いのは「指導する人材が不足している」「育成のための時間が確保できない」「人材育成の効果が上がらない」です。これらの背景には、労働人口の減少、業務の多様化、技術進化への対応が含まれます。特に中小企業では、人員やコストの制約により研修の実施が難しくなっています。データが示す通り、ほとんどの企業が課題を抱えている現状では、改善施策を組織戦略の一部として捉える必要があります。結論として、行政の調査結果は人材育成が企業経営の重要課題であることを裏付けています。
企業が直面しやすい人材育成の課題とは？
企業が直面する課題は複数あります。代表的なものは、研修の形骸化、若手社員の定着難、指導者不足、DXへの対応遅れ、リソース制約です。研修が形だけになっている場合、学びが実務に活かされず、効果が見えません。若手社員はキャリア形成に不安を持ち、早期離職につながります。指導者不足では、現場での指導力が弱く、成果が不安定になります。DX対応では、デジタルスキルを持つ人材の不足が競争力低下を招きます。さらに中小企業では、研修費用や時間を確保できない問題が深刻です。これらは個別に解決するだけでは不十分で、組織全体の仕組みとして改善する必要があります。結論として、企業は課題を正しく把握し、育成の目的を明確にした上で、適切な解決策を組み合わせて実行することが不可欠です。
人材育成でよくある課題と原因
人材育成を進める際には、共通して見られる課題があります。これらは企業規模や業種を問わず発生しやすく、原因を理解することで解決への糸口を見つけやすくなります。代表的な課題は以下の5点です。
・研修が形骸化し、効果が見えにくい
・若手社員が定着せずリーダーが育たない
・指導者の育成力不足・マネジメント課題
・DX・グローバル化への対応不足
・中小企業特有のリソース不足
・研修が形骸化し、効果が見えにくい
・若手社員が定着せずリーダーが育たない
・指導者の育成力不足・マネジメント課題
・DX・グローバル化への対応不足
・中小企業特有のリソース不足
研修が形骸化し、効果が見えにくい
多くの企業で実施される集合研修や階層別研修は、実施自体が目的化する傾向があります。結論として、研修が形骸化すると人材育成の成果は得られません。その理由は3つあります。第一に、業務と直結していない内容では学習が現場に定着しにくいからです。第二に、成果指標が不明確なため評価が困難になるからです。第三に、参加者の主体性が薄れるため、学習効果が一時的にとどまるからです。悪い例として、毎年同じ研修を繰り返すだけでは、社員の成長や環境変化に対応できません。提案としては、研修を現場課題に直結させ、成果を測定可能な形で設計することです。例えば、受講後の業務改善や目標達成率を評価指標に設定すれば、形骸化を防げます。
若手社員が定着せずリーダーが育たない
人材育成の場面で特に問題となるのが、若手社員の早期離職です。結論として、若手が定着しない状況では次世代リーダーが育ちません。原因は3点あります。第一に、キャリアパスが不透明で将来像を描けないことです。第二に、指導者からのフィードバックが不足していることです。第三に、成長実感を得られずモチベーションが下がることです。例えば、3年以内に離職する若手社員の割合は3割を超えるという統計もあり、育成の仕組みが整っていないことを示しています。提案としては、キャリア形成の指針を明確に提示し、成長の過程を可視化することが有効です。評価や承認をこまめに行うことで、若手の定着率は向上します。
指導者の育成力不足・マネジメント課題
人材育成は現場の指導者に依存する割合が大きいです。結論として、指導者の育成力不足は組織全体の育成力低下につながります。理由は3つあります。第一に、指導者が経験やノウハウを体系化できていない場合、部下は実践的な学びを得にくいからです。第二に、マネジメント能力が不足すると、部下のモチベーションや能力発揮を阻害します。第三に、指導者が育成の重要性を認識していないと、優先順位が下がります。悪い例として、業務の成果だけを重視し育成を後回しにするケースがあります。提案としては、管理職研修やメンター制度を導入し、指導者自身の育成力を高めることです。これにより現場での育成力が底上げされます。
DX・グローバル化への対応不足
現在の人材育成では、デジタル化やグローバル化への対応も大きな課題です。結論として、これらに対応できないと企業の競争力は低下します。理由は3つあります。第一に、デジタルスキル不足は業務効率を著しく下げます。第二に、国際的な視点を欠くと市場拡大に制約が生じます。第三に、変化する環境に適応できず、組織の成長が停滞します。悪い例として、IT導入を進めても社員が使いこなせないケースがあります。提案としては、階層ごとに必要なスキルを明確化し、段階的に研修を行うことです。さらに社外との交流やグローバル人材育成プログラムを導入すれば、対応力を強化できます。
中小企業特有のリソース不足
中小企業では特に、人材育成のリソース不足が顕著です。結論として、リソース不足を放置すると育成が停滞し、競争力を維持できません。理由は3つあります。第一に、研修に割ける予算が限られていることです。第二に、育成を担当する人員が不足していることです。第三に、教育を行う時間を確保できないことです。悪い例として、育成が属人的になり、退職者が出るとノウハウが失われるケースがあります。提案としては、外部研修サービスやオンライン研修を活用して不足分を補うことです。また、社内で育成サイクルを小規模に回しながら改善を続けることで、持続可能な育成体制を構築できます。
人材育成課題の解決策と実践方法
人材育成の課題を解決するには、組織全体で計画的に取り組むことが必要です。単発的な施策ではなく、フレームワークや体系的な仕組みを活用することで、課題を解決しやすくなります。代表的な解決策は以下の5つです。
・フレームワーク活用：人材育成サイクルの導入
・OJT＋Off-JTの効果的な組み合わせ
・キャリアパス提示とモチベーション設計
・DX・デジタルスキル研修の推進
・外部研修・オンライン研修サービスの活用
・フレームワーク活用：人材育成サイクルの導入
・OJT＋Off-JTの効果的な組み合わせ
・キャリアパス提示とモチベーション設計
・DX・デジタルスキル研修の推進
・外部研修・オンライン研修サービスの活用
フレームワーク活用：人材育成サイクルの導入
人材育成を持続的に行うには、サイクル化が欠かせません。結論として、計画→実行→評価→改善の流れを定着させることで、課題を継続的に解消できます。理由は3点あります。第一に、目標を設定することで育成の方向性が明確になります。第二に、評価を組み込むことで施策の効果を数値で把握できます。第三に、改善を繰り返すことで育成の質を高められます。悪い例として、研修を一度実施して終わりにすると効果が定着せず、同じ問題が繰り返されます。提案としては、PDCAやOODAなど既存のフレームワークを取り入れ、自社に合わせてカスタマイズすることです。サイクルを継続することにより、人材育成は単発ではなく長期的に機能します。
OJT＋Off-JTの効果的な組み合わせ
育成手法はOJTとOff-JTを組み合わせることで効果が最大化します。結論として、両者のバランスが取れると実践力と理論の双方を強化できます。理由は3点あります。第一に、OJTは現場で即戦力を養う場として機能します。第二に、Off-JTは知識や理論を体系的に学ぶ機会になります。第三に、両者を連動させることで学習効果が現場で定着します。悪い例として、OJTだけに依存すると経験が属人化し、汎用性が欠けます。Off-JTのみでは現場適応が遅れます。提案としては、OJTで習得した内容をOff-JTで整理し、逆にOff-JTで学んだ理論を現場で試す設計を行うことです。組み合わせを最適化することで、効率的かつ持続的な育成が可能になります。
キャリアパス提示とモチベーション設計
社員が自律的に成長するには、将来像を描ける環境が必要です。結論として、キャリアパスを提示することでモチベーションを高められます。理由は3点あります。第一に、目標が見えると学習意欲が持続します。第二に、評価制度と連動することで努力が正しく認識されます。第三に、個人の成長と組織の目標が一致します。悪い例として、昇進や昇格の基準が不透明な場合、社員は成長実感を得られず離職につながります。提案としては、職種や役割ごとに成長ステップを明示し、達成基準を数値で示すことです。また、定期的に上司との面談を行い、キャリア形成を支援することも有効です。明確なキャリアパスは、育成施策を継続するための原動力となります。
市場の変化に対応するには、デジタルスキル育成が不可欠です。結論として、DXを見据えた研修を行うことで企業の競争力を維持できます。理由は3点あります。第一に、デジタル化が進む業務ではスキル不足が直接的な生産性低下につながります。第二に、データ分析やツール活用ができる人材は意思決定の質を高めます。第三に、DX推進が進むと新規事業や効率化の機会が増えます。悪い例として、ツール導入だけに注力すると、社員が使いこなせず成果が出ません。提案としては、基礎スキルから応用スキルまで段階的に研修を設計し、業務プロセスと結び付けることです。さらに、外部の専門講座や認定資格を活用すると、学習の客観性も高まります。
外部研修・オンライン研修サービスの活用
自社内で全てを解決するのは難しいため、外部リソースを活用することが効果的です。結論として、外部研修やオンライン研修を取り入れることでリソース不足を補えます。理由は3点あります。第一に、専門性の高い知識を効率的に導入できます。第二に、最新のトレンドや実務に即した内容を学べます。第三に、時間や場所にとらわれず学習を継続できます。悪い例として、自社内だけで研修を完結させると内容が古くなりがちです。提案としては、外部サービスを選定する際に、自社の課題に合ったプログラムを比較検討することです。また、オンライン研修を組み合わせれば、コストを抑えつつ幅広い社員が参加できます。これにより、効率的で柔軟な人材育成が実現します。
人材育成を成功させるための考え方
人材育成を持続的に成功させるには、単発的な施策ではなく、長期的な視点と全社的な仕組みが必要です。特に企業の成長段階や社会環境の変化を踏まえて考えることで、効果的な育成が実現します。考慮すべき視点は以下の3つです。
・企業の成長段階と人材育成の関係
・マネジメント層に求められる育成スキル
・今後の人材育成に必要な視点（DX・多様性・グローバル化）
・企業の成長段階と人材育成の関係
・マネジメント層に求められる育成スキル
・今後の人材育成に必要な視点（DX・多様性・グローバル化）
企業の成長段階と人材育成の関係
企業の成長段階によって人材育成の重点は変わります。結論として、成長期・成熟期・転換期に応じて育成内容を変化させることが必要です。理由は3点あります。第一に、創業期は基礎的スキルや価値観の共有が重要です。第二に、成長期にはリーダー層や中堅社員の育成が競争力を左右します。第三に、成熟期や転換期には新規事業やDXを担える人材が求められます。悪い例として、どの段階でも同じ研修を繰り返すと、現状に適さず成果が得られません。提案としては、自社がどの段階にあるかを分析し、フェーズごとの課題に対応した育成計画を立てることです。これにより、経営戦略と人材育成を連動させることができます。
マネジメント層に求められる育成スキル
エンゲージメントの測定には、サーベイ結果をもとにしたスコア化が有効です。スコアは部署ごとや年代別に比較することで、組織内の特徴を把握できます。数値を指標化することで、施策の効果を定量的に評価できる点が強みです。
改善にはPDCAサイクルの導入が適しています。具体的には、計画（Plan）→実行（Do）→評価（Check）→改善（Act）の流れを回し続けることです。このサイクルを継続することで、一時的な施策に終わらず、長期的にエンゲージメントを高める仕組みを構築できます。
改善にはPDCAサイクルの導入が適しています。具体的には、計画（Plan）→実行（Do）→評価（Check）→改善（Act）の流れを回し続けることです。このサイクルを継続することで、一時的な施策に終わらず、長期的にエンゲージメントを高める仕組みを構築できます。
外部ツール・コンサルティングサービスの活用
人材育成の成否はマネジメント層の役割に大きく依存します。結論として、管理職やリーダーが育成スキルを身につけることが不可欠です。理由は3点あります。第一に、適切なフィードバックを行う力が部下の成長速度を高めます。第二に、業務調整や支援により部下が挑戦できる環境を作れます。第三に、育成を通じてチームの成果を最大化できます。悪い例として、成果重視で部下の育成を後回しにすると、離職や組織力低下につながります。提案としては、マネジメント研修を実施し、コーチングやメンタリングのスキルを習得させることです。また、評価制度に育成力を組み込むことで、管理職が育成に積極的に取り組む体制を整えられます。
人材育成は企業の持続的成長を支える基盤であり、課題を放置すれば競争力の低下につながります。本記事で解説したように、育成課題は研修の形骸化や若手社員の定着難、指導者不足、DX対応の遅れ、中小企業特有のリソース不足など多岐にわたります。これらに対しては、フレームワークの導入やOJTとOff-JTの組み合わせ、キャリアパスの明示、外部リソースの活用といった体系的な解決策が有効です。
育成方針を明確化し、企業文化や成長段階に合わせた取り組みを行えば、限られたリソースの中でも成果を生み出せます。重要なのは、短期的な研修の実施にとどまらず、長期的に育成サイクルを回し続けることです。
自社の人材育成で課題を感じている担当者の方は、現状の仕組みを見直し、外部サービスの活用も視野に入れて改善を進めることをおすすめします。まずは自社の課題を整理し、どの部分から取り組むべきかを明確にすることが第一歩です。
育成方針を明確化し、企業文化や成長段階に合わせた取り組みを行えば、限られたリソースの中でも成果を生み出せます。重要なのは、短期的な研修の実施にとどまらず、長期的に育成サイクルを回し続けることです。
自社の人材育成で課題を感じている担当者の方は、現状の仕組みを見直し、外部サービスの活用も視野に入れて改善を進めることをおすすめします。まずは自社の課題を整理し、どの部分から取り組むべきかを明確にすることが第一歩です。
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