2025/9/22

こんにちは。株式会社ピグマです。

企業が持続的に成長するためには、個々の社員が計画的に力を高め、組織全体にその成果が循環していく仕組みが必要です。従来の研修やOJTは担当者や上司の経験に依存しやすく、成果が断片的になりがちでした。そこで注目されているのが「人材育成サイクル」です。これは単発的な教育ではなく、計画・実行・評価・改善を繰り返す循環型の枠組みであり、いわば人材育成版PDCAといえる仕組みです。人の成長は直線的に積み上がるものではなく、経験と振り返りを通じて循環的に深まっていきます。その特性を前提に設計されたサイクルを組織に根付かせることで、教育効果の持続性が高まり、定着率やエンゲージメント向上にも直結します。本記事では、人材育成サイクルの意味や構造、代表的なモデル、実践に向けた具体的ステップを整理し、組織に定着させるためのポイントを解説します。

この記事でわかること
・人材育成サイクルの意味とPDCAとの違い
・代表的なモデル（経験学習サイクル・ライフサイクルとの関連）
・サイクルを定着させる4つのステップ
・よくある課題と失敗しないための工夫

人材育成サイクルは、人の成長を計画的に進めるための循環型の仕組みです。教育を一度きりの取り組みで終わらせず、計画から実行、評価、改善までを繰り返す点に特徴があります。
・サイクルの意味と構造
・PDCAとの関係と違い

人材育成サイクルはPDCAサイクルと密接に関係しています。両者は計画、実行、評価、改善を繰り返すという点で共通しています。しかし、人材育成サイクルには独自の特徴があります。それは、人の成長が直線的ではなく循環的に進むという点です。
根拠は、個人の学習や経験が必ずしも計画通りに進まないことにあります。学びは実践と失敗を通じて深まり、振り返りによって次の行動が変化します。良い例として、経験学習サイクルの活用によって学びを実務に結びつけたケースがあります。悪い例は、成果を数値でしか測らず、行動の変化を評価しなかったために改善が停滞したケースです。
提案としては、PDCAを単なる業務管理の手法として使うのではなく、人材育成に合わせて柔軟に取り入れることです。具体的には、成果を行動変容の観点で評価し、次の育成施策に反映させることが効果的です。

経験学習サイクルは、学習者が経験から学びを得て次の行動につなげるプロセスを示すモデルです。具体的には「具体的経験」「内省的観察」「抽象的概念化」「積極的実験」という4段階を循環させます。このサイクルを繰り返すことで、知識が実践を通じて深まり、行動の改善につながります。
根拠として、経験学習は知識の定着率を高める効果があることが教育研究で示されています。良い例は、研修で得た学びを現場業務で実験的に活用し、再度振り返りを行ったケースです。悪い例は、学んだ内容を実務で試さずに終わらせ、知識が活用されなかったケースです。
提案としては、社内研修やOJTにこの経験学習サイクルを取り入れることです。社員が自ら経験を通じて学ぶ環境を整備することで、育成効果が高まり、組織全体の能力向上に直結します。

人材育成サイクルは、企業のライフサイクルとも密接に関係しています。企業は導入期、成長期、成熟期、衰退期といった段階を経ますが、それぞれのフェーズで必要な人材育成のアプローチは異なります。成長期では新しいスキルの獲得が重視され、成熟期では既存スキルの強化や応用が求められます。
根拠は、経営学において企業の発展段階が組織の人材戦略に大きく影響することが示されている点です。良い例は、成長期に積極的に若手を育成し、事業拡大に貢献させたケースです。悪い例は、成熟期に同じ育成方法を続け、社員の成長が停滞したケースです。
提案としては、自社のライフサイクル段階を把握し、そのフェーズに合った人材育成サイクルを導入することです。これにより、育成施策が経営戦略と一体化し、持続的な組織成長を実現できます。

人材育成サイクルを組織に根付かせるには、計画から改善までのプロセスを循環させることが不可欠です。単発的な取り組みではなく、仕組みとしてサイクルを回すことが成果の持続につながります。
・計画（Plan）：育成目的とゴール設定
・実行（Do）：研修・OJT・トレーニング
・評価（Check）：成果測定とフィードバック
・改善（Action）：次の育成施策への反映

人材育成の第一歩は、目的とゴールを明確に定義することです。求める人材像を具体化し、組織戦略と連動させることで方向性が定まります。計画が抽象的であると、実行段階で迷いが生じやすくなります。
根拠は、明確なゴール設定が学習のモチベーション維持に直結するという教育心理学の知見です。良い例は、職種ごとに必要スキルを定義して研修内容に反映したケースです。悪い例は、研修テーマを曖昧に設定し、社員の期待との乖離が生じたケースです。
提案としては、計画段階で「育成の目的」「必要なスキル」「評価指標」を定めることです。これにより施策全体に一貫性が生まれます。

実行段階では、計画に基づいて研修やOJTを展開します。実務と結びついた学習が重要であり、単なる座学では効果が限定されます。経験を通じて学ぶ機会を設計することで、習得内容が行動に反映されやすくなります。
根拠は、体験的な学習の方が知識の定着率が高いという教育実践の結果です。良い例は、研修で学んだ知識をすぐに現場で実践する仕組みを整えたケースです。悪い例は、受講後に実務に活かす場がなく知識が忘却されたケースです。
提案としては、座学と実務を組み合わせ、学びを実践化する仕組みを導入することです。これにより学習効果を長期的に維持できます。

評価の段階では、実行した施策の成果を測定し、フィードバックを行います。定量的な成果だけでなく、社員の行動変容やエンゲージメントも評価対象とする必要があります。
根拠は、行動面の変化が組織全体の成果につながるという人材開発研究の知見です。良い例は、研修後のアンケートと実務パフォーマンスを組み合わせて効果を測定したケースです。悪い例は、研修満足度だけを指標にし、実務成果が把握できなかったケースです。
提案としては、数値データと行動観察を組み合わせ、育成施策の効果を多角的に測定することです。これにより次の改善に必要な情報が得られます。

最後の段階は改善です。評価で得られた情報を次の育成施策に反映させることで、サイクルが循環し、継続的な成長が実現します。改善を行わないと、施策が繰り返されるだけで効果が薄れていきます。
根拠は、フィードバックループを持たない教育は成果が定着しにくいという実証結果です。良い例は、評価をもとにカリキュラムを修正し、次の研修で効果が向上したケースです。悪い例は、評価を行っても改善に結び付けず、同じ課題を繰り返したケースです。
提案としては、改善プロセスを必ず施策設計に組み込み、計画段階に戻すことです。これによりサイクル全体が持続的に機能します。

人材育成サイクルは効果的な仕組みですが、運用の仕方を誤ると成果が出にくくなります。特にPDCAが回らない原因を把握し、組織に根付かせる工夫を行うことが重要です。
・PDCAが「回らない」原因
・解決策：サイクルを組織に根付かせる工夫

人材育成の現場では、計画が抽象的で実行に落とし込めない、評価が曖昧で改善に活かされないといった課題が多く見られます。また、施策が担当者任せになり、組織全体に仕組み化されていないことも大きな要因です。
根拠は、多くの企業で研修を実施しても定着率が低いという調査結果にあります。良い例としては、目標を具体的に設定して評価を数値化した企業がサイクルを円滑に回せたケースです。悪い例は、目的を明確にせず担当者の裁量に任せた結果、継続的な改善につながらなかったケースです。
提案としては、計画段階で具体的な指標を定め、評価基準を可視化することです。これにより改善の方向性が明確になり、サイクルを継続的に回せます。

人材育成サイクルを組織に定着させるためには、施策を「見える化」することが欠かせません。サイクル図や育成シートを活用し、上司・部下・経営層のすべてがプロセスを共有できる環境を整える必要があります。
根拠は、仕組みを文書化・可視化した企業ほど教育効果が持続したという実践知です。良い例は、全社的に育成シートを活用し、進捗を確認できる仕組みを導入したケースです。悪い例は、情報共有が限定され、現場の理解不足でサイクルが機能しなかったケースです。
提案としては、経営層を含めた全体で育成プロセスを共有することです。これにより、サイクルが一部部署にとどまらず、組織全体に広がります。

人材育成を持続的に定着させるには、単発の研修や属人的な教育に依存せず、サイクルを回す仕組みが不可欠です。人材育成サイクルは「育成版PDCA」ともいえるものであり、計画・実行・評価・改善を循環させることで教育効果を長期的に維持できます。
・人材育成サイクルは「育成版PDCA」であり、定着が鍵になる
・組織のライフサイクルや個人の成長と連動させると効果的である
・成果を測定し改善につなげる循環が社員の成長を加速させる
根拠は、教育を循環型に設計した企業ほど社員の成長率や定着率が高いという研究報告にあります。良い例は、評価を次の研修に反映し、社員のスキルが段階的に向上したケースです。悪い例は、成果を検証せずに同じ内容を繰り返し、成長が停滞したケースです。
提案としては、自社の状況に合った人材育成サイクルを導入し、改善を前提にした仕組みを整えることです。これにより教育の成果が蓄積し、組織全体の競争力が高まります。
人材育成を戦略的に強化したいと考えている経営層や人事担当の方は、サイクルをどのように設計すべきか一度相談してみることをおすすめします。

180社以上の導入実績を持つ専門家が、御社に最適なプランをご提案します。無理な勧誘は一切なく、オンラインで気軽にご相談いただけます。

費用・効果・導入の流れまで「すごい会議について」にまとめました。詳しくは すごい会議の全体ガイド をご覧ください。

ご相談はこちら！